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——从管理学中古老而又尖端的"关系"问题说起 王义昌先生的《一封辞职信——成就组织和个人发展的第六项修炼》一书提出了一个管理学上既古老又尖端的问题：那就是在一个理想的企业中，雇主与雇员、领导者与被领导者之间究竟应该是一种什么关系，该企业才能称得上健康，并有强健的"企业体力"能够在越来越规范化的市场经济中愉快地生存和顺利地发展？说其古老，是因为这一问题从人类第一次有合作行为时就存在了。说其尖端，是因为迄今为止无论是学者还是实干家都很少有人敢说找到了这个问题的最优解答。 雇主与雇员，领导者与被领导者都是人，因此这一问题不可避免地涉及到人的天性以及不同文化背景下的民族性格特征等问题。因此西方管理学发展史中先后出现过X理论、Y理论及后来的Z理论等等。这一问题也涉及到组织行为学以及人群形成组织后的目标、效率、变革与发展等问题。这些都是有见识的企业家所关注的主要问题。其实，有哪一家企业不想成为"成就型"企业呢？但是，如果缺乏或不肯学习具体的方法，则只是空有抱负而步履艰辛。若干年前，据有关统计，中国民营企业的平均寿命只有2.9年，最近又看到这一数据上升到了6年。这和西方企业界的情况相距甚远。生存尚成问题，何谈成就？在最近的一次调查中，世界上最受尊敬的50个公司，有46个来自欧洲美国,3个日本，1个韩国，中国目前还一个也没有。 人有病要找病因。身体不好要锻炼。 治病和锻炼都要有方法。稳泰管理咨询公司从美国带回来一套企业参与式管理方法和技能，叫做建导参与技术(Technology of Participation)。这套培训课程名叫"圆桌领导力" ，是以稳泰的合作伙伴，美国团队文化建导组织30多年来在30多个国家的实际应用中发展起来的方法为基础，又针对中国情况进行了二次开发后完成的。课程的重点就在于教会雇主和雇员怎样一起工作，怎样沟通，怎样开会，怎样建立愿景以及实施等。简言之，这套课程是和王义昌先生所提倡的成就型组织理念相匹配的一套切实可以操作的管理方法，也是彼得圣吉所推崇的学习型组织的具体可行的建设方法。 配合这套方法的培训，稳泰公司准备了一套翻译出版的建导管理方法 的丛书，即Laura Spencer的《成于众志》，Priscilla Wilson 的《建导型方法》，Brian Stanfield 的《众意建导法手册》和《聚焦式会话艺术》。此外，我们还选出了一批优秀译著作为学员的参考书，如哈佛教授David Perkins的《圆桌》、通用电气公司的《群策群力》、James Collins的《从优秀到卓越》、以及塞Seifter 的《没有指挥的乐队》， 而王义昌先生的《一封辞职信——成就组织和个人发展的第六项修炼》无疑是目前我们所看到的国内管理学者对参与式管理的最好阐述，也成为了对稳泰培训学员的推荐书籍。 王义昌先生用一种通俗易懂的语言，将管理学的一些基本原理和指导性原则，讲解得非常生动。他在书中提出通过雇主和雇员的合作互动关系，使企业的"工作和活动均富有成效，雇主和雇员均富有成就"。这样的一种理念，其实触及的正是国人多年来的一种根深蒂固的文化陋习-难于与他人合作，即众所周知的"一盘散沙"、"窝里斗"现象。具有充分个性发展的一群个人，如何作为一个团体，在各种工作和活动中协调合作，最大限度地发挥每个人的主观能动性，使大家都有成就感，企业能够可持续地成功发展，是摆在每一个企业面前的不可忽视的重大问题。 雇主和雇员的互动，其本质是希望雇员更多地参与到雇主的决策过程中去，使决策成为雇主和雇员的共识，从而使雇员在企业的最终决策中产生主人翁感。这样的一种"成就型"企业文化也必然在雇主和雇员之间形成一种良性的循环，使企业更有凝聚力，使真正的集体智慧能够得以生长。西方一些优秀公司之所以卓越，正是依靠集体的智慧和团队的力量。王义昌先生所提出的"景、纲、亲、行、省、恩"六项修炼，正是要通过个人和组织集体的修炼，在组织内部形成良好的沟通理解的环境，在组织成员间形成对组织未来愿景的共识，从而提升组织的亲和力、创造力和成就感。当然，任何好的理念，需要有好的方法去实现。稳泰公司提供一套具体可操作的方法，将王义昌先生在书中提出的理念切实落实到企业的日常管理运作之中。
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